Nuestra UBD

Estamos satisfechos de haber impulsado nuestra UBD (Unidad de Bienestar y Desarrollo) en diversas empresas de prestigio de la C.V., buscando siempre clima y productividad. Tu empresa también puede contar con este servicio. Hablamos?

Puentes entre generaciones

Todas las posibles definiciones de la palabra “puente, como palabra polisémica, tienen un significado intrínseco: unir dos partes que potencialmente se pueden beneficiar mutuamente al estar juntas, y obtienen más provecho que separadas. Se puede unir dos orillas, beneficiarnos de un día más entre dos días festivos, unir la corriente eléctrica o incluso denominar la actitud de la persona que hace de conexión entre otras dos, con posturas distintas y alejadas en sus planteamientos  (“El profesor actuará de puente entre esos alumnos para llegar a un acuerdo”). En todos los  casos, hay un beneficio mutuo.

Construir puentes  es unir, valorar lo positivo de ambas partes y potenciar el beneficio mutuo; es decir, conectar y dar más sentido a que “uno más uno son tres”: el beneficio en común es superior a las partes individualmente.

En el mundo empresarial actual, uno de los temas  que genera más artículos, blogs, proyectos, estudios e investigaciones, están relacionadas con el talento… ¿Qué pueden hacer las organizaciones para retener el talento, para beneficiarse del talento de su capital humano? ¿Cómo pueden atraer el talento a sus organizaciones? ¿Cómo identificar el potencial y talento de las nuevas generaciones?…

A lo largo de mi trayectoria profesional, experiencias, conocimiento de PYMES o empresas familiares, tengo relación con empresarios y personas que han vivido la empresa como proyecto propio desde siempre. Todos ellos, al verlos inmersos en sus trabajos, oírles hablar de sus vivencias, del día a día de su gestión, transmiten inconscientemente una serie de competencias, muchas de ellas valoradas hoy en día y exigidas a los nuevos “talentos”.

Esta percepción me ha llevado a plantear la siguiente reflexión:

¿Qué impide establecer un “puente” entre las distintas generaciones activas en este mundo empresarial?

Intercomunicar es el objetivo que refuerza nuestro papel y sentido como profesionales de Recursos Humanos, en el Desarrollo de Personas en las Organizaciones.

Las vivencias, puntos de vistas y experiencias  de las generaciones que actualmente están a las puertas de la jubilación o sobrepasan la edad legal, y que siguen activos, con espíritu fuerte y mente joven, están muchas veces  desestimadas, aunque tengan una fuerza interior para  seguir aportando mucho  a la Sociedad y al mundo empresarial.  Nuestro papel como profesionales es hacer de puentes, comunicar a  ambas generaciones. Unir por medio de  un gran puente (incluso con candados, a nivel figurativo, como muestra de compromiso) a estas generaciones con solera, con  las generaciones más jóvenes. Estas nuevas generaciones parten con gran potencial, inquietudes,  talento  y motivación  para  comerse  el mundo, aunque carecen a veces del bagaje empresarial, experiencia continuada y perspectiva  histórica.

Gestionar eficaz y eficientemente  un  Cuadro de Mando entre varias generaciones  es más potente, reforzado, y se puede enriquecer potencialmente ya que supone interpretar  el análisis económico-financiero, los clientes, los procesos y el desarrollo de los empleados  desde un enfoque basado en experiencias anteriores,  estrategias presentes y proyectos a largo plazo de dicha Organización.

“Cuanto más deseo hacer algo, menos lo considero trabajo” Richard Bach

Tal y como desarrolla Daniel H. Pink en su libro “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, hay unos valores intrínsecos en el ser humano, necesidades psicológicas innatas, y constantes a lo largo de la historia, que siguen haciendo que el mundo evolucione y que han supuesto mejoras, inventos y descubrimientos a lo largo de nuestra historia.

El poder de  autonomía del ser humano para hacer las tareas (trabajar por objetivos), sentir dominio de lo que uno hace (has de observar lo que hace una persona, para saber si es su vocación, lo que la gente cree es lo que la gente consigue) y tener claro el fin de por qué hacemos lo que hacemos, nuestras tareas  (aportar algo a través del trabajo, más allá de un beneficio propio), son principios que han alimentado a grandes descubridores a la largo de la humanidad. En nuestros días siguen alimentando tanto en las generaciones  más maduras, empresarios de pymes, autónomos con su proyecto consolidado, como también a las nuevas generaciones con amplios conocimientos y manejo de las nuevas tecnologías y con un proyecto profesional aún por desarrollar.

Siempre he pensado en la cantidad de talento, de experiencias y vivencias que se están desaprovechando al dejar fuera de juego a generaciones mayores, personas en las que la palabra jubilación solo existe para ellos en el diccionario, con amplia experiencia y vivencias, que pueden seguir aportando su granito de arena al desarrollo de proyectos empresariales nuevos.  Su retrospectiva temporal y vivencias empresariales, vividas también en tiempos de incertidumbre, pueden colaborar en la implantación y dinamización de Cuadros  de Mandos integrales CMI (Robert S. Kaplan y David P. Norton) analizando y definiendo aquellos indicadores de las distintas perspectivas fundamentales de una Organización (económico- financieros, clientes, procesos y empleados).

Las grandes empresas y multinacionales ya llevan años implantando los CMI; las Pymes y empresas familiares ruedan un poco más lentas y es momento para que la construcción de un puente una ambas partes, haga que el tren o que los proyectos empresariales se dinamicen.

Dicen que “Agua pasada, no mueve molino”, aunque mi opinión personal, es que el agua que ha pasado ya, ha dado sentido a la existencia de ese molino, ha ayudado a mejorarlo y ha hecho que siga pasando agua con los beneficios que le aporta…

Desde Desarrollo + Talento  somos consciente del valor que aportan las distintas generaciones (desde la generación Babyboomer hasta las generaciones Z o Nativos digitales). Asesoramos, formamos y acompañamos a las empresas a aprovechar esa diferencia generacional e integrar sus distintas  competencias  en  la Organización, con el fin de gestionar lo mejor de cada uno y optimizar la estrategia empresarial.

Sonia Müller

Consultora de RR.HH Selección y Desarrollo

DESARROLLO+TALENTO

D+T y Leaders&Horses crean el método HORSE EYE® como innovadora herramienta de selección

HORSE EYE® es una potente e innovadora herramienta para la selección de personas desarrollada por Desarrollo+Talento en colaboración con la Escuela de Liderazgo asistida por caballos Leaders&Horses. Se trata de una modalidad de prueba proyectiva o de situación en la que se utiliza la metáfora del caballo para inferir y leer comportamientos, competencias y actitudes de los candidatos que se encuentran en la fase final de un proceso de selección.

¿QUÉ MEDIMOS?

La herramienta está estructurada de manera que, a través de diferentes dinámicas individuales y grupales, los aspirantes interactúen con los equinos y se “desnuden” ante ellos mostrando así su autenticidad y estilo personal.

A través de estas pruebas se pueden medir aspectos tales como:

  • Gestión de la incertidumbre
  • Creatividad
  • Trabajo en equipo y espíritu cooperativo
  • Estilo de liderazgo
  • Visión estratégica
  • Capacidad de resolución
  • Orientación a resultados
  • Iniciativa
  • Autocontrol y templanza
  • Resiliencia, capacidad de superación y tolerancia a la presión
  • Actitud positiva y optimismo

               

¿QUÉ PERSEGUIMOS? UTILIDAD DE HORSE EYE

HORSE EYE® es una herramienta con gran poder revelador en un proceso de selección. Está diseñada para “acompañar” a un Departamento de RRHH o Consultora de Selección de Personal en la toma de decisiones final.

Es una prueba realmente útil cuando un proceso de selección ya ha atravesado sus diferentes  filtros y tenemos una terna final de candidatos con los que tenemos que emitir, de manera concienzuda, un juicio.

A través de una serie de dinámicas estructuradas en función de las competencias que se pretende medir, y posteriormente, con una entrevista individual con cada candidato centrada en la experiencia disfrutada y realizada en el mismo entorno de la prueba, podremos tener una radiografía del perfil que estamos buscando.

Además de los beneficios para la empresa empleadora, este tipo de prácticas proporcionan un interesante aprendizaje para quienes las experimentan por los “auto-descubrimientos” que se generan. La empresa ofrecerá una imagen muy positiva a los candidatos participantes puesto que les va a permitir tener una experiencia muy gratificante.

               

VALOR DIFERENCIAL RESPECTO A OTRAS PRUEBAS

Las habituales pruebas situacionales permiten evaluar a personas exponiéndolas a estados reales o simulados de trabajo, de manera que muestren su competencia técnica, su “saber hacer”. Otras pruebas de situación, como por ejemplo la dinámica grupal o un assessment center clásico, sí que proporcionan información referente a competencias actitudinales; no obstante, esta modalidad de A.C., asistida por Caballos, permite ir más allá y ahondar en cuestiones de gran calado actitudinal y emocional, dejando que el candidato nos enseñe su “saber ser”.

Permite trabajar con el factor “sorpresa”, enfrentando a la persona a una situación novedosa y por tanto no previsible para él. No existe cabida para la preparación de este tipo de pruebas por los candidatos por lo que llegarán sin ideas o patrones preconcebidos. De esa manera los veremos reaccionar y mostrarse con su genuinidad, sin filtros.

Los comportamientos que nos muestran los candidatos finalistas, en función de las diferentes dinámicas que les proponemos, nos van a permitir inferir determinadas actitudes y emociones que extrapolamos a su entorno laboral. Van a darnos su lado más humano, más verdadero.

TESTIMONIOS
La empresa multinacional del sector médico-quirúrgico Vygon, reconocida como una de las mejores PYMES para Trabajar en España por Great Place to Work, ha sido la pionera en testear y hacer uso de esta herramienta como una apuesta de calidad e innovación en la gestión de sus Personas, así como en colaborar estrechamente con nosotros en el impulso de este método. Su Responsable de Desarrollo Organizativo, José Burgos, junto a Patricia Calabuig (Socia Directora de Desarrollo+Talento) y Luis Lentijo (Director de Leaders&Horses), evaluaron a cuatro finalistas, provenientes de la escuela de negocios ESIC, como aspirantes a la posición de Asistente de RRHH.

              

«En Vygon, tras realizar un Outdoor Trainning junto con Desarrollo Más Talento y Leaders&Horses, detectamos la posibilidad de realizar un proceso de selección utilizando esta metodología. Lo cierto es que el método permitió observar una serie de competencias que previamente habíamos definido para cada ejercicio. Y que, habitualmente, son difícilmente observables en otros procesos de selección. Desde nuestro punto de vista opciones como la de HORSE EYE® enriquecen los procesos de selección llevándolos a un estadio en que la persona se expresa, se muestra en su totalidad y sobre todo aumenta cuantitativa y cualitativamente la cantidad de información que se obtiene en las entrevistas posteriores al rolplay»  
José Burgos (Responsable Desarrollo Organizativo Vygon España)
«Entre todas las pruebas, que tuvimos que hacer mis compañeras y yo, comprendí lo importante que es generar confianza, para que los demás te sigan. Para mi este hecho fue bastante impactante, puesto que, en el  momento en el que mostraba un síntoma de inseguridad, en mi misma, el caballo lo sentía y automáticamente se frenaba, curioso ¿no?. Una vez vivida esta experiencia, estoy segura que un proceso de selección con caballos es bastante revelador, no solo para los seleccionadores de una empresa sino para uno mismo, puesto que permite conocerte, ver cuáles son tus comportamientos, y  las sensaciones que transmites cuando sales de tu zona de confort» 
Gabriela Iudici (Adjunta a RRHH de Vygon España, participante seleccionada)

La jornada supuso un magnífico escenario para observar las potencialidades y competencias de las candidatas. Los resultados de estas dinámicas, complementados con la entrevista personal, fueron decisivos para resolver con éxito el proceso de selección.

Dar con la horma del zapato

Las organizaciones empresariales, independiente de su tamaño, autónomo, pyme o multinacional, viven actualmente en una época de cambio continúo. A pesar de ello, hay unos cimientos que se construyen al inicio de la actividad y que no cambian, son tan firmes que superan cualquier incertidumbre, tormenta o imprevisto que surja en la vida de la organización. Estamos hablando de la Cultura de la Empresa.

Según F. Gan,  la cultura de  la empresa es “el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan la actividad de la empresa en el día a día”, son la referencia colectiva de “lo que se debe hacer” o “cómo se hacen las cosas”.

Los valores que impregnan a la organización son los moldes o la “HORMA” con la que damos forma a las personas de nuestra empresa; los valores son los que menos varían en la vida de  la organización.

El capital humano que integra el proyecto empresarial debe estar impregnado de esos valores; por lo tanto, ante la incorporación de una persona en la empresa hay que seleccionarla teniendo en cuenta esa “Horma”; elegirla, desarrollarla y consolidarla convenientemente en la organización.

Como profesionales de la Selección, éste es el mayor reto que tenemos en un proceso de reclutamiento, preselección e incorporación de los perfiles más adecuados a la Organización para la que trabajamos.

Los procesos de selección son cada vez más minuciosos, los perfiles profesionales de los aspirantes más similares, muy cualificados y con gran proyección. Nuestra misión como seleccionadores es impregnarnos primero de la cultura y valores de nuestro cliente, conocer la “horma” a la que se ajustará el futuro profesional a la organización. Este es el área que debemos interiorizar como profesionales en nuestro trabajo diario. Conocer la organización, su misión, visión, su estrategia empresarial, los patrones en base a los que  toman las decisiones.

Cada persona, sea consciente o no, parte de unos  valores y se manifiestan en sus competencias, sus comportamientos (pobre de aquel cuyas palabras son mejores que sus actos).

Las pruebas situacionales son unas herramientas potentes en las selecciones; situaciones imprevistas, en solitario, en equipos, de autoconocimiento personal, nos hace tener una referencia real del comportamiento del candidato en diferentes situaciones para valorar la adaptación de ese candidato a los valores de nuestro cliente.

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Cada candidato es válido para una horma en concreto; los procesos de selección conllevan sus riesgos; incorporar a una persona en una organización donde su “horma” no encaja correctamente, no es problema a veces de los candidatos. En este caso, se debe  pedir perdón al candidato ya que el molde no era el adecuado, con las consecuencias que ello conlleva para la Organización y para el candidato (hay algunos que intentan pulirse, limarse para poder moldearse  aunque  a la larga no encajan).

Nuestro mayor reto como profesionales es encontrar el zapato que mejor encaje con  la “Horma” que la organización nos ha definido. Un zapato ofrece mucho más que solo caminar.

Desarrollo +Talento tiene como objetivo  fundamental en cada uno de nuestros proyectos interiorizar  los valores y cultura de las empresas para las que trabajamos. Innovando en pruebas situaciones de diferente índole, queremos aportar herramientas potentes que refuercen como profesionales las demandas de nuestros clientes en distintos ámbitos, selección, desarrollo, motivación de equipos y procesos de gestión de competencias en las organizaciones.

Cada proyecto un reto.

Sonia Müller – Responsable Selección y Consultoría Organizacional D+T

¿Cumplimiento o compromiso?

La era actual se define como una época  de cambios rápidos, continuos y en un entorno global; estos cambios se reflejan día a día en nuestra  forma de vivir, de cómo nos  relacionamos, nos informamos, trabajamos… Estos cambios están llevando a las empresas a ir adaptándose poco a poco, y a  distintas velocidades según las dimensiones de la organización y sus objetivos,  a un entorno que, según dicen los especialistas, cada 18 meses lo que parece novedoso se impone de forma definitiva en nuestras vidas.

Las empresas empiezan a ser conscientes de la importancia de su capital humano para poder adaptarse al nuevo escenario  y dar valor a sus profesionales  como motor fundamental de la mejora continua y el alcance de los objetivos empresariales.

El Valor de las personas dentro de la organización se mide actualmente no ya en base a sus conocimientos y habilidades, sino a estas dimensiones, multiplicadas por la ACtitud que la persona tiene ante sus competencias profesionales. Como directivos,  hay que analizar qué actitud tienen mis empleados ante el proyecto empresarial,si cumplen o realmente se comprometen con el proyecto.  Cumplir es cubrir los  objetivos esenciales del trabajo encomendado, de las responsabilidades establecidas según el contrato, a cambio de una retribución. Comprometerse va más allá, es sentirse parte del proyecto, es poner los conocimientos, habilidades y actitudes al servicio de un desempeño más óptimo.

Esta disyuntiva plantea enormes desafíos para los gerentes y directivos. Aunque un empleo suele ser considerado como una transacción puramente económica, en donde se intercambia trabajo por una compensación financiera, el cerebro experimenta el lugar de trabajo como un sistema social. El cerebro humano es un órgano social; sus reacciones fisiológicas y neurológicas están directamente moldeadas por la interacción social y según la calidad de esa interacción pueden fomentar actitudes de cumplimiento o compromiso, de menor o mayor desempeño. El papel de los directivos y los mandos intermedios es fundamentar para  potenciar y trabajar esa interacción social, y por lo tanto, potenciar una creciente necesidad de mejorar la forma en que las personas trabajan juntas.

¿QUÉ COSTE TENDRÁ ESE CAMBIO DE PLANTEAMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN? ¿Y QUÉ BENEFICIOS?

Recientes descubrimientos en neurociencia avalan que el componente social posee un gran  poder para optimizar nuestro desempeño. Basándome en el método de David Zinger, SCARF (término Bufanda), un modelo centrado en aumentar la confianza y el compromiso de los empleados, y adaptándolo a nuestra cultura, me  he tomado la libertad de matizar  esos  factores claves  que fundamentan  esa mejora el desempeño , sin coste o coste mínimo para la organización, únicamente cambiando el FOCO de atención. No pensar sólo en términos de productividad, procesos, márgenes, objetivos,  clientes sino que  el eje principal sean  las PERSONAS de la organización.

Los estudios avalan un beneficio directo si focalizamos  los procesos  de mejoras en las personas. Trabajando las actitudes,  multiplicamos  por dos el valor del capital humano.

Unos  factores que fomentan las interacciones  sociales y favorecen el compromiso son:

Certeza: El ser humano se siente seguro y opera de forma más estable cuando percibe el sentido de lo que hace, tiene claro sus objetivos o se siente informado de las metas o cambios que se puedan realizar en la organización. La incertidumbre genera inseguridad; perjudica el rendimiento y distrae a la gente del presente. Con una actitud por parte  de los superiores de saber transmitir los objetivos y lo que se espera  del empleado, comunicar y planificar, ayuda a establecer un desempeño más estable y mayor implicación.

Estado: Los seres humanos vivimos evaluando (consciente o inconscientemente) nuestras relaciones sociales, nuestro status, tendemos a compararnos con nuestros semejantes. En una organización siempre se ha pensado que el status está relacionado con la retribución, aunque también puede cambiar la percepción de una persona con respecto al grupo, cuando se siente reforzado, reconocido su trabajo,  recibe un feedback positivo o incluso se le favorece las herramientas para mejorar su desempeño con formación. Un gesto de agradecimiento por el trabajo realizado, el simple hecho de decir “buen trabajo”, mejora la percepción de esa persona respecto al grupo y por ello su motivación y compromiso con su trabajo.

Relaciones: La capacidad de sentir  afinidad por un grupo, compartir un proyecto, y sentirse parte de un equipo, potencia el afecto y una sensación de sentirse a gusto. Las personas que comparten aficiones crean un vínculo de afecto y confianza  que potencia suactitud positiva. Desde la dirección, el potenciar la relación entre los empleados, establecer tiempos o lugares que favorezcan la comunicación y conversación, hablar de “nosotros”, etc… fomentará un sentimiento de pertenencia y por lo tanto de afinidad a un proyecto común.

Comparación : Las personas valoramos mucho la equidad, no solo en estatus sino también en justicia; es más seguro que nos comprometamos con una organización justa, transparente,que trate a todos los empleados por igual: cuando se perciben favoritismos o privilegios se activa una actitud reactiva ante las personas que no gozan de ello. Esta percepción puede cambiar haciendo partícipe  de los proyectos, comunicando, delegando según criterios objetivos, siendo  transparentes.

Autonomía: Presentarle a las personas opciones, permitirle que se organice su trabajo y perciba responsabilidad en lo que hace; el aumento de la percepción de autonomía, crea un estado de gratificación personal que repercute en el desempeño más óptimo del trabajo. Delegando en las funciones, cambiando el “esto hay que hacerlo así” por “hay distintas  formas de hacerlo ¿tú que piensas, cómo lo harías?, hace que la actitud positiva  e implicación en el trabajo se multipliquen.

Los beneficios para las empresas aplicando estas estrategias, independientemente del organigrama, aumentan sustancialmente y supone, aplicando el principio  de rentabilidad, un coste 0, o costes mínimos.

Apliquemos las cinco áreas que forman las palabra C.E.R.C.A; trabajemos cerca del equipo, fomentando la interacción social entre los miembros de la organización, aproximémonos, diluyamos  las barreras y fomentemos  más un organigrama horizontal, trabajemos  por proyectos y con una misión común. Los resultados serán palpables  y los beneficios elevados; “arriesguémonos  en la implementación para conseguir la interiorización”.

Fomentemos el COMPROMISO.

Sonia Müller

Socia-Directora Desarrollo+Talento

Talento + Talante

En los últimos años se ha producido una transformación radical en la gestión de Personas que “obliga” a dar una vuelta a los esquemas organizativos; a la cultura empresarial. Hemos pasado de seleccionar personas, formarlas, evaluarlas y atender aspectos disfuncionales, a poner el foco en desarrollar recursos, reforzar, impulsar y sacar el máximo partido a nuestros equipos de trabajo implicando a NUESTRAS PERSONAS en NUESTRO PROYECTO, en aras de la eficacia colectiva.

Hace unos 50 años ya se produjo un CAMBIO: pasamos de una “Dirección por Instrucciones” a una “Dirección por Objetivos”, que, aunque mejoraba la anterior, generaba frustración cuando no se alcanzaban los objetivos marcados.  Actualmente la línea a seguir es la “Dirección por Valores” con una dinámica diferente, dando más responsabilidad, confianza y juego al equipo (autonomía y empowerment), con una estrategia de liderazgo facilitador.

Se desea una cultura de organizaciones más flexible, más horizontal, más amable, más resiliente, en definitiva más saludable. Y eso empieza por atender o contemplar el perfil emocional de las personas que integran la organización, y no solamente el perfil técnico, de modo que se puedan equilibrar correctamente o  armonizar los equipos de trabajo.

La visión y horizonte de las personas que componen una empresa debe ser la misma que la de ésta. Y esto sólo se consigue alineando a las personas con los objetivos organizacionales, dándoles cancha para la iniciativa y participación, creando entornos positivos que fomenten el desarrollo, escuchando, mirando apreciativamente y valorando ”lo mejor que existe” de cada individuo, grupo o departamento: Su mejor versión fruto de la motivación e integración al proyecto. Si logramos esto, estamos fomentando la entrega, el engagement, el alto rendimiento y, por supuesto, la productividad y éxito empresarial.

Pues bien,  en toda esta “vuelta de tuerca” tiene mucha importancia la “Competencia Emocional”. Las que hasta ahora han sido consideradas competencias blandas – o soft-skills – como la motivación, creatividad, capacidad de comunicación, de trabajo en equipo, etc…, han pasado a ser competencias duras – o hard-skills – poniéndose por encima de aspectos tales como la formación o la experiencia, importando mucho más las competencias humanas y emocionales que las meramente técnicas o profesionales a la hora de formar equipos resolutivos y capaces. Es decir, la profesionalidad cobra valor con una adecuada gestión emocional. Se trata de lograr un tándem TALENTO + TALANTE absolutamente necesario para conseguir el éxito.

Es imprescindible la APTITUD, la destreza, el conocimiento, pero esto no nos da la EXCELENCIA; lo que de verdad es responsable del éxito profesional es la ACTITUD, la calidad humana, la competencia emocional. Por todo ello se hace necesario un entrenamiento emocional de los equipos de trabajo. Casi todos invertimos la mayor parte de nuestras energías dotándonos de formación técnica, trabajamos el “Saber Hacer” pero solemos descuidar nuestro “Saber Ser”; nuestra faceta emocional.

Y ese perfil emocional, tanto “intra” como “interpersonal”, no solamente suma, no sólo es un complemento de nuestro perfil técnico, sino que lo dota de valor. La empresa debe buscar la excelencia, y ello sólo es posible con PERSONAS EXCELENTES.

Pongamos el foco en las competencias emocionales. El éxito radica en alinear nuestra esencia, valores e intereses como personas junto con nuestras habilidades o competencias técnicas para lograr la excelencia.

TALENTO + TALANTE

 

Patricia Calabuig

Socia-Directora Desarrollo+Talento

Nuevas metodologías de trabajo Belbin® y Lego® Serious Play®

En D+T trabajamos y desarrollamos las habilidades de equipo y la resolución creativa de retos a través de dos metodologías innovadoras y potentes: Belbin® y Lego® Serious Play®.

Tenemos diseñados talleres formativos y además proporcionamos un servicio a medida para nuestros clientes que permita trabajar sobre las necesidades específicas de un equipo de trabajo. Éstos son los programas que ofrecemos:

  • Taller de Habilidades de Equipo Metodología BELBIN®
  • Taller de Habilidades de Equipo Metodología LEGO® Serious Play®
  • Servicio de Desarrollo de Equipos Metodología BELBIN®
  • Servicio de Resolución Creativa de Retos Metodología LEGO® Serious Play®

Estos programas están desarrollados por Borja Ruíz, Facilitador de Equipos y Coach Ejecutivo, con apoyo de Patricia Calabuig, responsable del Área de Desarrollo y Motivación de Equipos de D+T.

METODOLOGÍA BELBIN® ROLES EQUIPO   BELBIN(uk)-Belbin lozenge logo

¿Por qué unos equipos funcionan y otros fracasan estrepitosamente?

¿Te has fijado con qué frecuencia utilizamos la palabra equipo?

¿Por qué se demanda tanto la competencia del trabajo en equipo?

¿Te has preguntado alguna vez cuál es tu contribución en el equipo de trabajo en el que formas parte?

Si lideras un equipo, ¿te has cuestionado en alguna ocasión cómo integrar y motivar a todas las personas que integran tu equipo?

Muchas de estas cuestiones son las que surgen con frecuencia en nuestras organizaciones, y están íntimamente relacionadas con la inquietud de integrar el talento y las capacidades de las personas en los procesos de trabajo… pero ¿cuáles son las claves para trabajar en equipo?

Identificando los roles que las personas ponen en juego en los equipos de trabajo, podemos abordar factores que quizás son incómodos y que pueden estar interfiriendo en su normal funcionamiento, como punto de arranque para la toma de conciencia de la realidad del equipo, aplicar metodologías de trabajo más eficaces y modificar reglas de interacción entre los miembros.

La metodología BELBIN® de los Roles de Equipo, supone una interesante herramienta para abordar dichas situaciones. Se basa en dos fuentes de información: la percepción que tiene uno mismo acerca de su comportamiento, y la que tienen los compañeros, colaboradores y superiores, en una especie de feedback 360º enfocado en el comportamiento observable (que no personalidad).

De este enriquecedor cruce de datos se obtiene un perfil, compuesto por 9 roles, que son ponderados en función de las respuestas y del que resulta una clasificación que detalla los roles preferidos, los capaces de asumir, y los menos preferidos.

No hay roles mejores, ni roles peores. Cada uno aporta un sabroso ingrediente, en términos de contribución,  para conformar un buen banquete; pero cada rol también tiene su lado oscuro, el de la debilidad que, según la metodología, puede ser permitida, o no permitida. Además, cada contexto y cada momento requieren del protagonismo de roles diferentes.

LEGO® SERIOUS PLAY®     logo

la foto 2Algunas reflexiones de Borja Ruíz sobre la utilización de esta herramienta:

1.- Cómo se enriquece el pensamiento a través de la construcción de modelos con las piezas de LEGO: Uno de los aspectos en los que han coincidido muchos de los partícipes en sus reflexiones personales, tiene que ver con lo interesante y enriquecedor de seguir al pie de la letra la instrucción “si no sabes que construir, empieza por construir”, esto es, construir sin tener una idea preconcebida de lo que se quería construir. A medida que iban poniendo piezas en el modelo, iban dotando de significado a lo construido, y conforme iban dotando de significado, iban enriqueciendo el modelo con más piezas generando una especie de “bucle creativo” muy interesante para poner encima de la mesa información relevante que suele estar un poco escondida en el día a día. Creo que funciona de una manera muy efectiva el cambio de enfoque do-plan-do-plan-do-plan, en lugar de plan-do-plan-do-plan-do.

2.- Ambiente que se crea: Me parece muy interesante el poder observar y apreciar los continuos cambios que se van aconteciendo en el ambiente del taller. Construcción, exploración, escucha, observación, cuestionamiento, confusión, reflexión, diversión, dificultad, satisfacción… se suceden en muy breves períodos de tiempo, convirtiéndose en un proceso en el que todos esos cambios, se van mezclando continuamente generándose un interesante espacio muy diferente al que suelen estar acostumbrados los participantes. Y desde ahí, según mi experiencia, es más fácil “sacar petróleo”.

3.- Nivelación del “campo de juego”: Es interesantísima la herramienta para romper la tendencia típica de las reuniones de trabajo en las que siempre hay cabecillas que tienen mucha visibilidad y protagonismo, y que suelen acaparar gran parte de la atención, en detrimento de una “mayoría silenciosa”, que o bien se parapetan en la focalización de la atención hacia la minoría protagonista, o bien no tienen la oportunidad de compartir su visión. Con la metodología empleada, TODOS tienen que construir, TODOS tienen que compartir y explicar sus modelos, y TODOS participan de la dinámica. La contribución que se obtiene de cada participante en este contexto es exponencialmente superior a las reuniones de trabajo tradicionales.

4.- Mejora en la comunicación: Otro de los aspectos estrella, tiene que ver con el tipo de comunicación que se genera en el taller. Al tangibilizarse la información (muy rica en matices y detalles)  de cada persona en un modelo, que se puede tocar, mover y “jugar” con él, ésta queda anclada, y no sólo se evita la “fuga de las palabras”, muy habitual en reuniones en las que la calidad de la escucha es bastante regular, sino que también se registran aspectos que tienen que ver con las sensaciones y emociones.  Sin darnos cuenta estamos creando un espacio en el que se consigue que la escucha activa sea protagonista. Ahí es nada!

Pero sobre todo, lo más enriquecedor desde mi propia experiencia, tiene que ver con la apertura de nuevas posibilidades a través del desarrollo de los talleres de LEGO® SeriousPlay™. Como decía antes, toda la información individual consciente e inconsciente de las personas que están participando en un taller con esta herramienta se pone encima de la mesa, con lo que la visión acerca del tema abordado es global y sistémica, y ello permite ampliar de manera espectacular las opciones disponibles. Desde esta perspectiva, LSP es una herramienta claramente empoderadora.

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Nuestros programas D+T de Desarrollo Ejecutivo, Gestión del Cambio y Liderazgo

Nuestra nueva área “Habilidades directivas, gestión y liderazgo” comprende las herramientas básicas para adaptarse a la sociedad “líquida” y cambiante en la que nos movemos. Caracterizada por movimientos cada vez más rápidos en los que fluir con el medio es la única forma ecológica de supervivencia.

En los distintos talleres desarrollamos habilidades de comunicación verbal y no verbal, técnicas de efectividad y eficiencia organizativa, nuevos modelos de excelencia empresarial y liderazgo así como un insight transversal del impacto de las nuevas tecnologías y de las distintas generaciones que conviven en la empresa.

Todo ello combinado con una visión sistémica de la gestión de emociones y su alineación con los valores, misión e identidad de las personas y de las organizaciones.

Además, desde D+T incorporamos a nuestra oferta servicios de Coaching Ejecutivo, Equipos y Mentoring, para aquellos profesionales que desean alcanzar nuevos objetivos, mejorar su rendimiento o el de su equipo y, en definitiva, crecer.

Estos programas están liderados por José Sánchez Labella, Economista y Coach especializado en Coaching Ejecutivo, Personal, Deportivo y PNL, en tándem con Patricia Calabuig, responsable del Área de Desarrollo y Motivación de Equipos de D+T.

El área cuenta con los siguientes talleres y servicios:

  • Programa Comunicación No verbal
  • Programa Líder-Arte: Nuevas Tendencias
  • Programa Organizaciones Líquidas y Flexibles: Cambio Paradigma
  • Servicios de Coaching Ejecutivo, Equipos y Mentoring

El mundo ha cambiado y con él la forma de comunicarnos y de relacionarnos. En tu mano está aceptar el reto. Desde D+T queremos acompañarte en el cambio.

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Conoce nuestro Training Outdoor asistido por Caballos para el desarrollo de competencias directivas y sociales

Los caballos son animales sociales, cuya posición jerárquica en el grupo está claramente delimitada. Tienen una extrema capacidad  sensorial que les permite “leer” su entorno y anticiparse ante posibles amenazas. Por ello, los caballos  necesitan formar relaciones y comunicarse con otros seres vivos y depositar la confianza en un auténtico líder. Cuando una persona interactúa con un caballo, éste último no se fija en lo que dice la persona, sino en lo que realmente está sintiendo, en sus verdaderas intenciones. Estas incongruencias son detectadas por el animal y expuestas ante nosotros de manera automática, clara y sincera (el caballo no tiene ego, no miente, no manipula).

 

El caballo nos dará una visión de nosotros que puede llegar a sorprendernos. Por tanto, tendremos que obrar en consecuencia. Sólo conseguiremos ganarnos su confianza, si ejercemos como auténticos lideres.

 

Por esta necesidad innata que tienen de confiar en otro miembro,  se convierten en unos perfectos colaboradores para el desarrollo de las capacidades sociales, comunicativas y directivas.

 

Trabajamos competencias tales como el liderazgo, trabajo en equipo, capacidad para tomar decisiones en entornos complejos, creatividad, comunicación verbal/no verbal, empatía, autoconocimiento (fortalezas y limitaciones), capacidad relacional,  gestión de estrés y tolerancia, sentido de la generosidad… En general, el trabajo con caballos es una herramienta efectiva para movilizar la inteligencia colectiva y la motivación. 

 

Todo ello desarrollado mediante de una serie de ejercicios y actividades con caballos a través de una formación experiencial basada en el método de aprendizaje “learning by doing”. Luis Lentijo como Horseman y Patricia Calabuig en la transferencia en aula forman el equipo docente. En definitiva se trata de vivir una experiencia llena de emociones, sorprendente y altamente formativa.

Patricia Calabuig Monzón

 

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Programa D+T de Entrenamiento en Manejo de Competencias Emocionales en entorno empresarial

Se está produciendo un cambio importante de tendencia en la gestión de personas, que da lugar a un nuevo estilo de organización, más saludable, más positiva. Hemos pasado de seleccionar personas, formarlas, evaluarlas y atender a aspectos disfuncionales, a poner el foco en desarrollar los recursos positivos, reforzar, impulsar y sacar el máximo partido a los equipos de trabajo, implicando a NUESTRAS PERSONAS en NUESTRO PROYECTO, persiguiendo la eficacia colectiva.

Lo que hasta ahora hemos considerado como soft-skills han pasado a ser hard-skills, importando mucho más las competencias humanas y emocionales que las meramente técnicas o profesionales a la hora de gestionar personas. Es decir, la profesionalidad cobra valor con una adecuada gestión emocional. Se trata de lograr un tándem TALENTO + TALANTE absolutamente necesario para conseguir el éxito.

En este sentido, desde Desarrollo+Talento hemos puesto en marcha un proyecto de Entrenamiento en Manejo de Competencias Emocionales (EMCE) dirigido a organizaciones y entornos empresariales. En él trabajamos de forma dinámica con equipos de trabajo, centrándonos tanto en el plano intrapersonal (autoconocimiento, control emocional, motivación, proactividad, definición de metas) como en el plano social (comunicación verbal y no verbal, habilidades de escucha, empatía, comportamiento asertivo). Asimismo exponemos los nuevos conceptos de la Psicología Organizacional Positiva (engagement, flow, desaprendizaje, feedback constructivo, gratitud, resiliencia organizativa…) y proponemos herramientas y fórmulas para gestionarlos.

Contamos para ello con un equipo de entrenamiento multidisciplinar que procede de la psicología organizacional (RRHH), la comunicación y el estudio integral del ser humano.

La periodista Maribel Vilaplana y el maestro Antonio Ruz participan en nuestro proyecto de Entrenamiento Emocional, alcanzando así una fusión Oriente-Occidente a la hora de trabajar las actitudes que marcan un desempeño laboral exitoso.