¿Cumplimiento o compromiso?

La era actual se define como una época  de cambios rápidos, continuos y en un entorno global; estos cambios se reflejan día a día en nuestra  forma de vivir, de cómo nos  relacionamos, nos informamos, trabajamos… Estos cambios están llevando a las empresas a ir adaptándose poco a poco, y a  distintas velocidades según las dimensiones de la organización y sus objetivos,  a un entorno que, según dicen los especialistas, cada 18 meses lo que parece novedoso se impone de forma definitiva en nuestras vidas.

Las empresas empiezan a ser conscientes de la importancia de su capital humano para poder adaptarse al nuevo escenario  y dar valor a sus profesionales  como motor fundamental de la mejora continua y el alcance de los objetivos empresariales.

El Valor de las personas dentro de la organización se mide actualmente no ya en base a sus conocimientos y habilidades, sino a estas dimensiones, multiplicadas por la ACtitud que la persona tiene ante sus competencias profesionales. Como directivos,  hay que analizar qué actitud tienen mis empleados ante el proyecto empresarial,si cumplen o realmente se comprometen con el proyecto.  Cumplir es cubrir los  objetivos esenciales del trabajo encomendado, de las responsabilidades establecidas según el contrato, a cambio de una retribución. Comprometerse va más allá, es sentirse parte del proyecto, es poner los conocimientos, habilidades y actitudes al servicio de un desempeño más óptimo.

Esta disyuntiva plantea enormes desafíos para los gerentes y directivos. Aunque un empleo suele ser considerado como una transacción puramente económica, en donde se intercambia trabajo por una compensación financiera, el cerebro experimenta el lugar de trabajo como un sistema social. El cerebro humano es un órgano social; sus reacciones fisiológicas y neurológicas están directamente moldeadas por la interacción social y según la calidad de esa interacción pueden fomentar actitudes de cumplimiento o compromiso, de menor o mayor desempeño. El papel de los directivos y los mandos intermedios es fundamentar para  potenciar y trabajar esa interacción social, y por lo tanto, potenciar una creciente necesidad de mejorar la forma en que las personas trabajan juntas.

¿QUÉ COSTE TENDRÁ ESE CAMBIO DE PLANTEAMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN? ¿Y QUÉ BENEFICIOS?

Recientes descubrimientos en neurociencia avalan que el componente social posee un gran  poder para optimizar nuestro desempeño. Basándome en el método de David Zinger, SCARF (término Bufanda), un modelo centrado en aumentar la confianza y el compromiso de los empleados, y adaptándolo a nuestra cultura, me  he tomado la libertad de matizar  esos  factores claves  que fundamentan  esa mejora el desempeño , sin coste o coste mínimo para la organización, únicamente cambiando el FOCO de atención. No pensar sólo en términos de productividad, procesos, márgenes, objetivos,  clientes sino que  el eje principal sean  las PERSONAS de la organización.

Los estudios avalan un beneficio directo si focalizamos  los procesos  de mejoras en las personas. Trabajando las actitudes,  multiplicamos  por dos el valor del capital humano.

Unos  factores que fomentan las interacciones  sociales y favorecen el compromiso son:

Certeza: El ser humano se siente seguro y opera de forma más estable cuando percibe el sentido de lo que hace, tiene claro sus objetivos o se siente informado de las metas o cambios que se puedan realizar en la organización. La incertidumbre genera inseguridad; perjudica el rendimiento y distrae a la gente del presente. Con una actitud por parte  de los superiores de saber transmitir los objetivos y lo que se espera  del empleado, comunicar y planificar, ayuda a establecer un desempeño más estable y mayor implicación.

Estado: Los seres humanos vivimos evaluando (consciente o inconscientemente) nuestras relaciones sociales, nuestro status, tendemos a compararnos con nuestros semejantes. En una organización siempre se ha pensado que el status está relacionado con la retribución, aunque también puede cambiar la percepción de una persona con respecto al grupo, cuando se siente reforzado, reconocido su trabajo,  recibe un feedback positivo o incluso se le favorece las herramientas para mejorar su desempeño con formación. Un gesto de agradecimiento por el trabajo realizado, el simple hecho de decir “buen trabajo”, mejora la percepción de esa persona respecto al grupo y por ello su motivación y compromiso con su trabajo.

Relaciones: La capacidad de sentir  afinidad por un grupo, compartir un proyecto, y sentirse parte de un equipo, potencia el afecto y una sensación de sentirse a gusto. Las personas que comparten aficiones crean un vínculo de afecto y confianza  que potencia suactitud positiva. Desde la dirección, el potenciar la relación entre los empleados, establecer tiempos o lugares que favorezcan la comunicación y conversación, hablar de “nosotros”, etc… fomentará un sentimiento de pertenencia y por lo tanto de afinidad a un proyecto común.

Comparación : Las personas valoramos mucho la equidad, no solo en estatus sino también en justicia; es más seguro que nos comprometamos con una organización justa, transparente,que trate a todos los empleados por igual: cuando se perciben favoritismos o privilegios se activa una actitud reactiva ante las personas que no gozan de ello. Esta percepción puede cambiar haciendo partícipe  de los proyectos, comunicando, delegando según criterios objetivos, siendo  transparentes.

Autonomía: Presentarle a las personas opciones, permitirle que se organice su trabajo y perciba responsabilidad en lo que hace; el aumento de la percepción de autonomía, crea un estado de gratificación personal que repercute en el desempeño más óptimo del trabajo. Delegando en las funciones, cambiando el “esto hay que hacerlo así” por “hay distintas  formas de hacerlo ¿tú que piensas, cómo lo harías?, hace que la actitud positiva  e implicación en el trabajo se multipliquen.

Los beneficios para las empresas aplicando estas estrategias, independientemente del organigrama, aumentan sustancialmente y supone, aplicando el principio  de rentabilidad, un coste 0, o costes mínimos.

Apliquemos las cinco áreas que forman las palabra C.E.R.C.A; trabajemos cerca del equipo, fomentando la interacción social entre los miembros de la organización, aproximémonos, diluyamos  las barreras y fomentemos  más un organigrama horizontal, trabajemos  por proyectos y con una misión común. Los resultados serán palpables  y los beneficios elevados; “arriesguémonos  en la implementación para conseguir la interiorización”.

Fomentemos el COMPROMISO.

Sonia Müller

Socia-Directora Desarrollo+Talento